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Betriebliche Altersvorsorge

Info Betriebliche Altersvorsorge


Betriebliche Altersversorgung

Die zweite Schicht in der privaten Vorsorge ist die betriebliche Altersversorgung und wird in § 1 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) geregelt. Von der betrieblichen Altersversorgung spricht man, wenn der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer aus seinem Lohn/Gehalt Anteile in eine Versorgungsleistungen im Alter, Invalidität oder Tod umwandelt oder zusätzlich zum Lohn/Gehalt zusagt. Die betriebliche Altersversorgung kann von Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer (Entgeltumwandlung) finanziert werden. Es besteht ein gesetzlicher Anspruch auf diese Anlageform. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer auf die Auszahlung eines Teils seines Gehaltes verzichtet. Gemäß dem Betriebsrentengesetz gibt es drei Zusageformen, die Beitragszusage mit Mindestleistung, die beitragsorientierte Leistungszusage und die Leistungszusage. Bei der Leistungszusage wird dem Arbeitnehmer die Art und Höhe der erreichbaren Versorgungsleistung mitgeteilt. Bei der beitragsorientierten Leistungszusage wird zudem die zur Finanzierung erforderlichen Beiträge mitgeteilt. In allen Fällen muss die Leistung im Alter bereits bei Abschluss fest zugesagt sein. Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung, auf den Durchführungswegen der Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds, verpflichtet sich der Arbeitgeber, die Beiträge an den externen Altersversorgungsträger abzuführen und mindestens die eingezahlten Beiträge zurückzuzahlen - Beitragsgarantie. Über diese Leistung hinaus erhält der Arbeitnehmer noch weitere Erträge sofern diese erwirtschaftet wurden. Bei einer Beitragszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber nur, Beiträge zur Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung bereitzustellen, ohne dass eine Leistungshöhe zugesagt wird.
Folgende Durchführungswege sind in Deutschland zulässig:

· Direktversicherung
· Unterstützungskasse
· Pensionskasse
· Pensionsfonds
· Arbeitgebervereinbarung

Für den Entschluss der Durchführung des Druchführungsweges und des Produktes ist das zukünftige Arbeitsverhältnis für den Arbeitnehmer relevant. Hinzu kommen arbeitsrechtliche Besonderheiten.
Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls (Erreichen der Altersgrenze, Tod oder Invalidität) aus dem Unternehmen aus, bleibt ihm eine Anwartschaft erhalten, wenn die Unverfallbarkeitsfristen erfüllt sind. Bei Entgeltumwandlung sind die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen sofort erfüllt (§ 1b Abs. 5 BetrAVG), bei arbeitgeberfinanzierte betrieblicher Altersversorgung (vgl. §§ 1b, 30f BetrAVG), wenn der Arbeitnehmer bei Austritt das 30. Lebensjahr vollendet hat und die Zusage mindestens 5 Jahre bestand.

Einzahlung des Arbeitgebers in ein privates Ansparprodukt für den Arbeitnehmer zusätzlich zum regulären Gehalt - so genannte arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersvorsorge, oder als Entgeltumwandlung (Verzicht des Arbeitnehmers auf Entgeltbestandteile zugunsten der betrieblichen Altersvorsorge) - so genannte arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersvorsorge genannt.
Die betriebliche Altersversorgung ist per Gesetz im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) geregelt. Es stehen fünf Durchführungswege zur Verfügung -
Direktzusage, Direktversicherung, Pensionskasse, Unterstützungskasse und Pensionsfonds
Diese sind jeweils in steuerlich als auch arbeitsrechtlichen Gegebenheiten unterschiedlich. Die Unterschiede betreffen sowohl die Anwartschaftsphase (Ansparzeit) als auch die Auszahlungsphase (Rentenzeit).
Es gibt gezillmerte Tarife, bei denen die Abschlussprovision bei Vertragsbeginn gezahlt wird, und ungezillmerte Tarife, bei denen die Abschlussprovision über die gesamte Beitragszahlungsdauer verteilt wird. Bei Ungezillmerte Tarifen hat man eine höhere Rendite, da die Kosten nicht am Anfang abgezogen werden und so schnell ein Zinsenzinseffekt zum Tragen kommt und eine höhere Rendite am Ende ausbezahlt werden kann.

 

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